En la actualidad es muy habitual
escuchar a los altos ejecutivos de las empresas hablando de Inclusión Laboral;
los discursos nos llenan de esperanza; sin embargo, en muchas ocasiones
lamentablemente sólo es un discurso o una linda fotografía, se instalan mesas,
se publicitan acciones, pero no se propician iniciativas reales de integración
laboral. A medida que las leyes se
actualizan van respondiendo en función de aquello como una tendencia obligatoria
impuesta en lugar de ampliar las perspectivas de manera sostenible en el
tiempo.
Cuando se promulgó la ley 21.015
de Inclusión laboral de personas con discapacidad, se estableció que las
empresas públicas y privadas con más de 100 personas deben contar con al menos
el 1% de su dotación, con personas con discapacidad y estipula además, otras
condiciones relacionadas a condicionar los puestos de trabajo para garantizar
las condiciones adecuadas laborales entre otros. Esta ley fue modificada en el
año 2024 aumentando este porcentaje en un 2%. Previo a ese cambio, surge además
el año 2022 la ley 21.275 para fortalecer la real inclusión laboral al interior
de las empresas incorporando el concepto de gestor(a) de inclusión esta manera
se espera generar una efectiva integración de los trabajadores(as) con
discapacidad dentro de los procesos de las empresas.
El espíritu de estas leyes es
claramente el sentido integrador más amplio, que radica en la inserción y
permanencia de personas con discapacidad en el mundo laboral; sin embargo, para
cumplir con el porcentaje establecido, algunas empresas no consideran la
inserción laboral como medida para propiciar buenas prácticas laborales. Me ha tocado ver prácticas tales como, completar
la cuota con trabajadores(as) que, producto del ejercicio de sus labores han
sufrido un deterioro de salud y luego son declarados dentro de este porcentaje
requerido por ley. En otras palabras, los
trabajadores(as) enferman producto del ejercicio de sus labores, quedan
incapacitados y esa misma condición es utilizada por la empresa para declarar
ante la ley, el porcentaje exigido para mantener dentro de su dotación personas
con discapacidad. Otra práctica
recurrente es invitar a los trabajadores(as) que bajo ciertas condiciones de
salud tramiten su calificación de discapacidad que, aunque es voluntaria por
parte de ellos, es una clara señal de la empresa de no dar un paso hacia
adelante para integrar o contratar personas con discapacidad sino declarar las
ya existentes. Para estos últimos casos,
la empresa podrá decir que el sentido es el mismo dado que se les dio una
oportunidad contratando a esas personas
que ya presentaban alguna discapacidad, pero no es lo mismo y no son más que
meras palabras para confundir, dado que la mayoría de las personas no declaran
sus discapacidades (aquellas que no son tan notorias) al momento de buscar
trabajo, por lo tanto, la empresa no puede aludir a la existencia de voluntades
por parte de ellos en contratar personas con discapacidad si ni siquiera
conocían su condición.
Lo cierto, es que muchas empresas
transitan mediáticamente para generar un impacto en su imagen corporativa a
nivel social, pero internamente nos encontramos con prácticas muy
invisibilizadas y que dan cuenta que no existe un real compromiso con la
integración. En toda empresa existen ejecutivos responsables de los procesos y
el proceso integrador es uno que demanda que existan responsables a la altura
de las circunstancias y que tengan la capacidad de gestionar y garantizar
mínimos reconociendo las particularidades y habilidades de cada persona. Como Sindicato esperamos que ENAP como empresa estatal comience a dar
luces de cambios reales y sea una de las empresas que propicien más acciones y
menos discursos.