Quienes prestan servicios bajo el Artículo 22 del Código del Trabajo, sin saber cuáles son sus derechos sobre feriados y horas extra, pueden sufrir un impacto importante en su capital. Es uno de los ejemplos clásicos, acerca del desconocimiento de la normativa laboral en Chile. La falta de instrucción acerca del artículo 22 del Código del Trabajo, por parte de empleadores y trabajadores, decanta en una vulneración de los derechos de estos últimos, que no se denuncia. Caldo de cultivo para que empresarios la utilicen con la intención de no pagar horas extras, ni excesos en la jornada de trabajo.
¿Qué es el artículo 22?
Muchas personas seguramente lo tienen establecido en sus contratos, y no saben qué significa, lo único que tienen presente es que no se les paga las horas extras, ni hay un horario de trabajo normado. Sin embargo, y según explica el asesor jurídico en materia laboral del la empresa de abogados Álvarez y Cía, Rodrigo Castro Villarroel, este artículo “no está hecho para explotar a los trabajadores”, sino para normar condiciones de trabajo excepcionales.
El artículo 22, indica que los trabajadores no tienen limitación de jornada, ya que por la naturaleza de sus funciones, el empleador no puede saber si está trabajando o no: “El ejemplo típico, el trabajador comisionista: ellos llegan en la mañana, salen a trabajar en terreno, y muchas veces no los ves volver. ¿Cómo el empleador se asegura que estuvo trabajando toda la jornada? No puede. Por eso los trabajadores que no están sometidos a una fiscalización superior directa, es decir, el empleador no puede ver lo que hacen, les sacan esta limitación de jornada. Hasta ahí la norma parece razonable”, indica. Sin embargo, el problema sucede “cuando empiezas a ver cómo aplican la norma, y cómo generan abusos a partir de la norma”, detalla. “Hoy día lo que ocurre esencialmente con los pequeños empleadores, y muchos que trabajan con sistema de rol afuera, como contratistas y subcontratistas, es que les basta con establecer el artículo 22, y en consecuencia no pagan horas extras, porque no tienen limitación de jornada de trabajo, y la verdad es que eso no es así”.
De hecho, en los años que lleva, señala, sólo un trabajador ha llegado a solicitar asesoría por este artículo. Lo normal es que los trabajadores crean que por firmar un contrato de trabajo donde se establece el artículo 22, no tengan derecho a solicitar el pago de horas extras, pero esto no es efectivo, explica Castro: “Por ejemplo, los choferes no pueden estar sometidos efectivamente a la fiscalización, pero hoy día están estableciéndose sistemas de control por GPS. Entonces ya la aplicación del artículo 22 empieza a ser abusiva, porque el empleador puede determinar que el trabajador está trabajando, pero no le pagas las horas extras. En turismo también se está dando mucho con los chicos que trabajan con tour operadores donde les obligan a rendir cuenta de qué es lo que hicieron, pese a ser artículo 22”.
Salida y entrada
De acuerdo a la doctrina que está aplicando actualmente la Inspección del Trabajo en Punta Arenas, detalla: “si los empleadores no le exigen cumplir horarios, entonces los trabajadores no tienen porqué llegar en la mañana a trabajar”. Sin embargo, agrega, esa interpretación es errónea también, ya que no es el sentido de la norma, cuyo fin es que los trabajadores tengan un cierto grado más de libertad en sus movimientos: “Una cosa es que no tengan la obligación de firmar, y otra que no tengan la obligación de trabajar. La obligación de entregar tu trabajo es parte de tu contrato independiente de si eres o no artículo 22. Y te pueden descontar los días que no asististe”.
Los beneficios
“En realidad para el trabajador casi ninguno”, manifiesta. En el sentido estricto el trabajador no está sometido a la rigurosidad del horario. “Esta norma no es protectora de los trabajadores, esta norma es protectora de los empleadores”, detalla, expresando que son de las pocas que hay en el Código del Trabajo, ya que por lo general la relación se da a la inversa: La ley siempre busca proteger al asalariado.
Domingos
En ese caso -señala-, los trabajadores que por las características de su trabajo, que de hecho están determinadas por ley y son específicos, si deben trabajar los domingos, este día debe ser compensando con otro día en la semana. Y de estos días compensados, al menos dos, deben ser días domingos. Es decir, en la práctica, un trabajador no debería trabajar todos los domingos del mes.
Feriados
Estos días, explica, también deben ser compensados con otro día libre a la semana, o en su defecto pagándose el día extra, el cual debe ser calculado como rige la ley, es decir, 1.5 de horas extras por cada hora trabajada, sin importar si se está o no bajo el artículo 22. El cálculo de la hora extra está basado en la división del sueldo por 180, que son el máximo de horas que se trabaja mensualmente por ley (45 horas a la semana).
Además el especialista es enfático: no importa qué diga el contrato de trabajo, los derechos del trabajador son irrenunciables mientras existe una relación contractual. En ese sentido, aunque el contrato establezca que se es artículo 22, y hay que: cumplir horario, se controla la hora de entrada y egreso, y existe supervisión directa, es decir un jefe o un representante monitoreando la labor, no se es artículo 22, y por lo tanto, se debe exigir el pago de todas las horas extras, las cuales se pueden reclamar hasta seis meses atrás.
Similar caso pasa con los contratos de honorarios, revela: “El contrato de prestación de servicios por honorarios es un contrato de arrendamiento. Pero el código establece que si la relación laboral se dan dentro de un vínculo de subordinación y dependencia, o sea si recibes órdenes, y dependes de prerrogativas, entonces el arrendamiento de servicios es distinto. Cuando yo te puedo dar órdenes, da lo mismo que tu contrato diga que es de prestación de servicios, si tú estás obligada a recibir mis órdenes, eso es un contrato de trabajo”, recalca, por lo tanto debería cambiarse el tipo de contrato y pedir que se paguen las imposiciones respectivas.
Horas extras
“La ley laboral te permite probar los hechos a partir de cualquier fórmula”, relata. Y esta tarea le corresponde al trabajador, por ejemplo con el testimonio de compañeros de trabajo, correos electrónicos, o la emisión de documentos que se hayan hecho por labores de trabajo. Además, Castro también barre con otro mito de las horas extras: “No hay un máximo de horas extra que se paguen al mes. El máximo son las horas extra que se pueden hacer. Si el trabajador labora más horas extra, se las tienen que pagar igual. Tú no puedes obligar a un trabajador a que trabaje más de dos horas extras al día (de hecho estas son voluntarias). Si el trabajador hace cuatro horas extras al día, tú estás sometido a multa como empleador, pero independiente de la multa por vulnerar la ley, estás obligado a pagar las horas extras que hizo el trabajador”, explica.
Fiscalización
De acuerdo a Castro, lamentablemente existe una falta de fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo, porque en la práctica, es imposible hacerse cargo con tan poco personal de la realidad de toda la ciudad. Además existen materias como la jornada de trabajo que no puede determinar la Inspección y que sólo puede ser dirimido en tribunales. En estos casos, “La fiscalización más adecuada, es que los trabajadores estén al tanto de sus derechos y que reclamen si existe vulneración de estos”, puntualiza. “Lo mejor sería que busque un abogado. En ese caso, para quienes no puedan pagar uno privado, los abogados de la Defensoría Penal, son gratis, y muy buenos”, manifiesta.
Derechos
“Se cometen día a día muchas impropiedades en materia laboral. Pero no en todos los casos significa que quieran aprovecharse del trabajador. Lo que yo veo día a día es que las empresas desconocen en profundidad la aplicación de la ley. El manejo de los recursos humanos no se ha profesionalizado lo suficiente”, subraya el legalista.